La riforma del Job act attende il suo completamento. Restano, infatti, da varare ancora quattro decreti legislativi per completare l’impianto.

Il decreto legislativo 81/2015 interviene sui contratti flessibili, collaborazioni e mansioni. con l’obiettivo di privilegiare l’area dei rapporti a tempo indeterminato.

Il restyling dei contratti passa attraverso una rivisitazione della disciplina del 2003 in materia di occupazione e lavoro

Uno strumento utile per individuare le innovazioni presenti nel nuovo decreto legislativo sulle forme contrattuali di lavoro.

Dopo un periodo di stasi (lo schema di Dlgs sul riordino dei contratti era stato approvato dal Cdm il 20 febbraio) è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 144 del 24 giugno 2015 il Dlgs 15 giugno 2015 n. 81, in vigore dal 25 giugno, sulla disciplina dei contratti di lavoro e la revisione della normativa in tema di mansioni.

Sarà possibile regolarizzare le collaborazioni che daranno luogo a stabilizzazioni con contratti a tempo indeterminato, con effetti anche nei confronti dei terzi. Si potrà godere dell’estinzione delle violazioni previste dalle disposizioni in materia di obblighi contributivi, assicurativi e fiscali connessi alla eventuale erronea qualificazione del rapporto di lavoro.

La disposizione ha modificato in modo sostanziale l’articolo 2103 del codice civile, che prevedeva che il prestatore di lavoro dovesse essere adibito alle mansioni per le quali era stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore successivamente acquisita ovvero alle mansioni “equivalenti alle ultime effettivamente svolte”.

È prevista in particolare la possibilità per i lavoratori con contratto a tempo pieno che versino in particolari condizioni soggettive (e non più solo ai lavoratori affetti da patologie oncologiche) di modificare unilateralmente il contratto o, nel caso di situazioni che riguardino i propri familiari, di avere priorità in caso di nuovi contratti a tempo parziale.

Il lavoratore è obbligato a restare a disposizione del datore per svolgere la prestazione lavorativa, quando il datore lo richiede. In tal caso è riconosciuta al lavoratore una indennità mensile di disponibilità per i periodi in cui rimane in attesa della chiamata. Durante il periodo in cui resta disponibile, non è titolare di alcun diritto riconosciuto ai subordinati.

Si parla di contratto a termine a-causale, che può essere concluso tra un datore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque mansione, sia nella forma del contratto a termine sia nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato. Non può avere una durata superiore a 36 mesi ed è prorogabile fino a un massimo di cinque volte.

Il prestatore di lavoro, viene richiesto e utilizzato da un terzo soggetto detto utilizzatore, il quale, nel periodo del contratto, ne assume la direzione e il controllo, ricevendo la prestazione nel suo diretto interesse; rispetto allo svolgimento del rapporto, la posizione di questi lavoratori è assimilabile a quella degli assunti “direttamente” dall’utilizzatore.

Il datore di lavoro, oltre a pagare la retribuzione all’apprendista, è obbligato a garantire all’apprendista la formazione necessaria per acquisire competenze professionali adeguate al ruolo per cui è stato assunto. L’apprendista ha, a sua volta, l’obbligo di seguire il percorso formativo che può essere svolto internamente o esternamente all’azienda.

Quando si parla di lavoro accessorio, ci si riferisce a quei rapporti che hanno a oggetto quelle attività che non possono essere ricondotte a tipologie contrattuali tipiche di lavoro subordinato o di lavoro autonomo, in quanto vengono prestate in via saltuaria e si pongono in posizione ausiliaria e funzionale rispetto a una attività o situazione principale.